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matoucalin
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Posté - 17 juin 2017 :  22:27:12  Lien direct vers ce sujet  Voir le profil
Bonsoir,
Un gardien catégorie B qui ne souhaiterait plus habiter son logement est tout à fait dans son droit.
Préalablement à son déménagement ce gardien a averti son employeur (le syndic) par lettre recommandée avec accusé de réception, mais ce dernier ne lui a pas répondu.
Dans ce cas là, quelle attitude ce gardien doit il adopter ? (relancer le syndic, déménager quand même...)

nefer
Modérateur

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 1 Posté - 17 juin 2017 :  23:02:56  Lien direct vers cette réponse  Voir le profil
le gardien va t il garder l'usage du logement en tant que loge?

matoucalin
Contributeur actif



France
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Revenir en haut de la page 2 Posté - 18 juin 2017 :  06:26:44  Lien direct vers cette réponse  Voir le profil
Il n'y a pas de loge. Les permanences se faisaient dans l'appartement.
L'une des difficultés est donc à ce niveau également. Soit toutes les permanences sont supprimées, au quel cas je présume qu'il devra y avoir avenant au contrat pour stipuler qu'elles n'ont plus lieu, soit elles seront maintenues, mais il faudra trouver un lieu pour cela :
- Soit un local autre que l'appartement sera mis à disposition (compliqué, puisque si les permanences avaient lieu dans l'appartement, c'est donc qu'il n'y avait certainement pas moyen de faire autrement),
- Soit dans cet appartement, mais là les charges (eau, edf, taxe habitation...) ne seront plus à payer par le gardien puisque ce sera un local "professionnel". Dans ce cas les copros risquent de guère apprécier !!!
Mais revenons sur la question initiale : que faire si le syndic ne répond pas au courrier recommandé du gardien l'informant qu'il ne résidera plus dans son logement de fonction ?

ribouldingue
Pilier de forums



14913 message(s)
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Revenir en haut de la page 3 Posté - 18 juin 2017 :  07:35:25  Lien direct vers cette réponse  Voir le profil
Le courrier recommandé est une information. Je comprends qu'il ne nécessite pas d'action de la part de l'employeur, aussi quelle forme de réponse attendiez-vous?

Est-ce que le local en question fait partie du contrat de travail?

Gédehem
Modérateur

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Revenir en haut de la page 4 Posté - 19 juin 2017 :  11:11:17  Lien direct vers cette réponse  Voir le profil
Où l'on voit qu'il s'agit là de la modification unilatérale de la nature du poste.
Où l'on voit par là l'inadaptation des textes, à commencer par le Code du travail, et par conséquence de la CCN qui en découle.

Le syndicat a embauché un employé "logé dans l'immeuble" par nécessité de service (dont les permanences).
C'est une des conditions essentielles du contrat, que l'employé a accepté.
Dans la mesure où cet employé décide de lui même de rompre une condition essentielle de ce contrat (quitter le logement de fonction dans l'immeuble, qui est par ailleurs "salaire complémentaire en nature de ..."), il faut qu'il accepte la modification du contrat qui va avec : il ne peut plus être l'employé d'immeuble "logé dans l'immeuble" comme lui en font obligation le Code du travail, la CCN applicable, son contrat de travail.

Si on considère que l'employé pourrait de lui-même rompre une condition du contrat au nom de la liberté de se loger où il veut, il faut accepter la liberté de l'employeur d'en tirer la conséquence pour mettre le contrat de travail en adéquation.
On ne peut pas/plus accepter cette hérésie d'un contrat relevant du système dérogatoire pour un employé logé dans l'immeuble alors même qu'il ne loge pas dans l'immeuble de sa propre volonté.
On marche sur la tête.

C'est alors un employé de droit commun effectuant des heures de travail au profit d'un employeur.
Plus logé dans l'immeuble = employé catégorie A : il faut modifier le contrat dans ce sens. (*)
C'est peut être ce qui se prépare en concertation CS-syndic.

Vivement le coup de balai dans la réforme du Code du travail.

NB : on (le juge) a fini par admettre que le syndicat pouvait licencier un employé du fait de la suppression du poste (passage par une entreprise), que ce n'était pas abusif.
Un petit coup de pouce pour admettre enfin que le droit pour un employé de loger où il veut (ce n'est donc pas une obligation) a une conséquence directe sur son contrat de travail imposant qu'il loge sur place.
Incohérence et/ou inadaptation des textes : coup de balai.

(*) avec toutes les conséquence tirées de ce refus de l'employé de loger sur place : disparition de l'avantage en nature .... donc du salaire complémentaire correspondant.

Édité par - Gédehem le 19 juin 2017 11:37:09

matoucalin
Contributeur actif



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Revenir en haut de la page 5 Posté - 19 juin 2017 :  12:15:09  Lien direct vers cette réponse  Voir le profil
GEDEHEM, pourquoiune réponse ausi agressive ?
Personne n'a dit dans ce post que si le gardien quittait son logement de fonction "de son propre chef" il en découlerait un changement de catégorie !!!
Ce n'est d'ailleurs pas l'objet je la question de ce message, qui est je le rappel : quelle attitude doit adopter un gardien qui n'aurait pas de réponse au courrier LRAR qu'i a envoyé au syndic ?

Gédehem
Modérateur

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Revenir en haut de la page 6 Posté - 19 juin 2017 :  12:35:27  Lien direct vers cette réponse  Voir le profil
Pardon, mais il n'y a dans mon propos aucune agressivité vis à vis de qui que ce soit !

Vous posiez une question :
"Dans ce cas là, quelle attitude ce gardien doit il adopter ?"

S'il décidé de déménager 'pour raison personnelle", il déménage. Il n'a pas d'accord à attendre sur ce point, sachant qu'il peut se loger où il veut, comme il veut.

Simplement, il doit s'attendre à la remise en cause de son contrat de travail par son employeur aussitôt qu'il sera "passé à l'acte", qu'il aurait effectivement déménagé, rompant par là une condition de son contrat de travail.

Pas besoin d'être un spécialiste pour saisir cet aspect de l'affaire.

matoucalin
Contributeur actif



France
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Revenir en haut de la page 7 Posté - 19 juin 2017 :  13:58:18  Lien direct vers cette réponse  Voir le profil
Pas besoin en effet d'être un spécialiste pour saisir cet aspect de l'affaire...
Vous dites sans le dire que si le gardien prend le droit de ne plus habiter son appartement de fonction, son employeur prendra lui aussi son droit à le licencier (non pardon, il remettra en cause son contrat de travail).
En effet le gardien ne respect plus les clause du dit contrat en habitant ailleurs que dans le logement qui lui est attribué par ce contrat. Mais cette clause où il es écrit que le gardien doit habiter dans un logement qui lui est imposé est ni plus ni moins qu'une clause abusive.
Donc le gardien peut se faire virer parce qu'il dénonce une clause abusive dans son contrat de travail ?
Bon là on parle on parle, mais le fond n'a toujours pas été traité. Je vais donc poser ma question autrement : Comment un salarié doit t'il se comporter si son employeur n'apporte pas de réponse à la question qui lui a été posée au travers d'un courrier LRAR (on oubli l'appartement, le gardien... on reste généraliste). Ex (à la con) : le salarié demande un congés exceptionnel. L'employeur ne répond pas à son LRAR. Le salarié prend son congés, ne le prend pas, relance l'employeur.... Est-ce que le non réponse à un LRAR de la part du patron vaut acceptation, simple information ?

Gédehem
Modérateur

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Revenir en haut de la page 8 Posté - 19 juin 2017 :  14:12:58  Lien direct vers cette réponse  Voir le profil
Il ne faut pas tout mélanger, partir dans tous les sens !
Il ne s'agit pas de licenciement, mais de modification des conditions d'un contrat de travail.

Mais cette clause où il es écrit que le gardien doit habiter dans un logement qui lui est imposé est ni plus ni moins qu'une clause abusive.

Pas du tout, et c'est là l'incohérence que je relève !
La clause n'est pas abusive, puisqu'il s'agit de l'application d'une disposition légale, du Code du travail, qui dispose en son article L.771-1 :
"Sont considérées comme concierges, employés d'immeubles ou femmes de ménage d'immeubles à usage d'habitation, toutes personnes salariées par le propriétaire ou par le principal locataire et qui, logeant dans l'immeuble au titre d'accessoire du contrat de travail, sont chargées d'assurer sa garde, sa surveillance et son entretien ou une partie de ces fonctions."

D'où la déclination de cette disposition légale (L) dans la CCN applicable, en son article 18, pour cet employé relevant du régime dérogatoire de catégorie B "lorsque leur emploi répond à la définition légale du concierge (1)."

Définition légale donnée par e Code du travail. !

La clause du contrat de travail n'est donc pas abusive, puisque conforme à la CCN applicable, laquelle est conforme à la norme édictée par le Code du travail.
S'il y a un truc qui cloche, c'est donc bien vers la loi, la norme qu'il faut se tourner, ici le Code du travail.

En attendant, il s'agit à l'évidence d'une modification unilatérale du contrat de travail du fait du salarié, qui entraine modification du contrat avec reclassement en salarié de droit commun "non logé dans l'immeuble".

PS, pour le fun : lorsque l'employeur modifie unilatéralement une clause du contrat de travail, on parle aussitôt de "décision abusive", d'entorse "aux avantages acquis" ....
Lorsque c'est l'employé qui modifie de lui même, unilatéralement, les conditions du contrat de travail, comme cela s'appelle ?

Édité par - Gédehem le 19 juin 2017 15:24:01

snp
Contributeur actif

425 message(s)
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Revenir en haut de la page 9 Posté - 19 juin 2017 :  16:30:45  Lien direct vers cette réponse  Voir le profil
Il y a quand des questions bizarres !?!?!

Si le gardien n'a pas son chèque à la fin du mois, je suppose qu'il va essayer tous les moyens possibles pour contacter le syndic. Pourquoi ne fait-il pas de même pour ce cas-là?

matoucalin
Contributeur actif



France
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Revenir en haut de la page 10 Posté - 19 juin 2017 :  18:52:10  Lien direct vers cette réponse  Voir le profil
Après l'article L771.1 du code du travail, à mon tour GEDEHEM de vous en citer un autre : article L.1121-1 du Code du travail « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
Mais aussi, au visa de l'article 8 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l'Homme et des libertés fondamentales, la Cour de cassation a considéré que « toute personne a droit au respect de son domicile ; le libre choix du domicile personnel et familial est l'un des attributs de ce droit » (Cass. soc., 12 janv. 1999 : Juris-Data n° 1999-000086).
Et enfin la Cour de cassation a jugé qu'il n'y avait pas de raison pratique légitime d'exiger de salariés affectés à la surveillance d'un immeuble ou chargés de son entretien de résider sur le site où ils exercent leurs fonctions quand ils peuvent exécuter leurs prestations sans perturbation en habitant ailleurs (Cass. soc., 13 avr. 2005, n° 03-42.965 : JurisData n° 2005-028036).
Je crois que là aussi c'est clair !!!
Bon pour ma part fin de chargeur, puisque toujours pas de réponse à la question initiale et que ça dérive toujours sur cette histoire de logement de fonction. Bisous bisous...

Gédehem
Modérateur

13126 message(s)
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Revenir en haut de la page 11 Posté - 19 juin 2017 :  20:36:04  Lien direct vers cette réponse  Voir le profil
Il n'y a pas de réponse à l'exercice d'un droit !
Que voudriez-vous qu'il soit répondu ????
L'employé informe son employeur qu'il quitte son logement de fonction, point.
L'employeur n'a rien à répondre. Il en tirera sans doute les conséquences pratiques exposées plus haut.

Pour le reste, il n'y a pas de chargeur, vos citations montrant toute l'incohérence de certaines dispositions.
Bien que les 2 articles cités (L.771.1 et L.1121-1) ne soient pas contradictoire, ce dernier prévoyant explicitement " .... justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
Qui est la raison d'être du Cat.B rémunéré à la tache et logé dans l'immeuble pour raison de service.



ainohi
Contributeur vétéran

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Revenir en haut de la page 12 Posté - 20 juin 2017 :  15:28:59  Lien direct vers cette réponse  Voir le profil
citation:
Initialement posté par matoucalin

Il n'y a pas de loge. Les permanences se faisaient dans l'appartement.
L'une des difficultés est donc à ce niveau également. Soit toutes les permanences sont supprimées, au quel cas je présume qu'il devra y avoir avenant au contrat pour stipuler qu'elles n'ont plus lieu, soit elles seront maintenues, mais il faudra trouver un lieu pour cela.
Il n'y a pas de problème. Les permanences se faisaient dans l'appartement, elles continueront à se faire dans l'appartement. Le gardien dispose et continuera à disposer d'un logement de fonction. S'il lui plaît, il peut ne pas occuper le logement de fonction hors des heures de travail, il fait ce qu'il veut en dehors du travail. L'employeur n'a même pas à le savoir.

Gédehem
Modérateur

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Revenir en haut de la page 13 Posté - 20 juin 2017 :  15:39:03  Lien direct vers cette réponse  Voir le profil
Ce qui pose la question de fond : il n'est pas "catégorie B logeant dans l'immeuble", le logement de fonction n'étant attribué que pour ce type d'employé.

Ou dit autrement, s'il ne loge pas dans l'immeuble, selon la définition du Code du travail, il ne peut relever du régime dérogatoire de la CCN, cet employé ne répondant pas à la définition légale du concierge.

Le problème n'est donc pas qu'il décide de loger ailleurs de sa propre initiative.
C'est son droit.
Sauf que ne logeant plus dans l'immeuble il ne peut rester classé catégorie B.
Le logement étant libre, le syndicat peut en disposer comme il l'entend.

ainohi
Contributeur vétéran

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Revenir en haut de la page 14 Posté - 20 juin 2017 :  17:32:02  Lien direct vers cette réponse  Voir le profil
Il y a déjà eu une longue discussion sur le sujet : http://www.universimmo.fr/forum_uni...&whichpage=1.

La cour de cassation s'est prononcée (Cass. Soc., 13/04/2005, pourvoi n° 03-42965) : Mais attendu que, sans encourir les griefs du moyen, la cour d'appel, qui a constaté que les salariés pouvaient exécuter les tâches qui leur étaient confiées, tout en résidant à l'extérieur des lieux de travail, a exactement décidé que la clause d'obligation de résidence était nulle.

Autrement dit, l'employé d'immeuble, même de catégorie B, peut aller habiter où il veut. Si son contrat de travail comporte une clause de résidence, celle-ci est nulle. L'employeur n'a pas à se préoccuper de savoir où le salarié réside effectivement, il ne peut que se préoccuper de savoir si le salarié exécute correctement ses tâches. L'habitation n'est pas une tâche de travail.

La FNAIM a averti ses adhérents (http://jdimmobilier.free.fr/aj.php?...t=19&doc=349) : Les juges affirment que si les salariés peuvent effectuer les tâches qui leur sont confiées tout en résidant à l’extérieur des lieux de travail, la clause d’obligation de résidence doit être annulée.

L'ARC a fait de même.

Il s'agit bien d'un gardien de catégorie B. Ce gardien est réputé résider dans l'immeuble. ll est notamment censé recevoir son courrier à cette adresse, il ne pourra pas bénéficier des dispositions applicables au trajet entre le domicile et le lieu de travail etc. Mais comme il est libre de faire ce qu'il veut en dehors de son temps de travail, il n'est tenu à aucune présence dans le logement de fonction en dehors du temps de travail. Il peut donc parfaitement ne plus habiter effectivement le logement de fonction sans cesser de relever du régime spécial des gardiens et concierges et le syndicat ne peut arguer d'une autre résidence pour disposer du logement comme il l'entend.

Dans une telle situation, il y a peut-être un intérêt commun au salarié et à son employeur à une modification du contrat de travail, mais ce n'est certainement pas une obligation.

Gédehem
Modérateur

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Revenir en haut de la page 15 Posté - 20 juin 2017 :  17:52:08  Lien direct vers cette réponse  Voir le profil
Nous savons tout cela !
Qui montre l'incohérence des textes, objet des propos échangés.

Si le gardien concierge n'a pas obligation d'habiter dans l'immeuble, la définition légale qui en est donnée par le Code du travail n'a plus sa place.
Même chose pour la CCN, qui se réfère à cette définition légale pour déterminer la dérogation : employé logé dans l'immeuble effectuant des taches.

D'un coté la loi précise que l'employé est logé dans l'immeuble, mais la clause du contrat de travail qui oblige à cette résidence est déclarée nulle.
C'est donc bien que la norme de référence qui oblige n'est pas en cohérence avec un principe de liberté qui n'oblige pas.

Autrement dit, ce n'est pas tant la clause du contrat qui n'est pas bonne, mais la loi qui impose cette clause au contrat qui est .... contraire au droit.
Si la clause du contrat de travail est nulle, quid de la 'norme' du Code du travail qui l'impose ???
C'est de cela dont il s'agit.

Avec la question : s'il n'y a pas obligation de résidence "pour raison de services", la classification en catégorie B n'a aucune raison d'être.
Car pour ce qui concerne la part "quantité travail" (*), que l'on soit A ou B, elle est identique.
La seule distinction étant l'attribution d'un logement de fonction comme "salaire complémentaire en nature de ...".

En conclusion, la définition légale du gardien-concierge n'a plus sa place depuis plus de 10 ans, le système dérogatoire prévu par la CCN non plus.

(*) qu'il ne faut pas confondre avec temps de travail ou durée du travail. Surtout qu'a "quantité travail" égale le cat.B est pénalisé n'ayant pas d'heure de travail.

ajout sur :
"Ce gardien est réputé résider dans l'immeuble. ll est notamment censé recevoir son courrier à cette adresse, .....
Pas du tout : il lui faudra choisir (le fisc n'est jamais loin ..... )
S'il n'utilise pas le logement de fonction mais qu'il le conserve comme "accessoire", il sera considéré comme résidence secondaire, taxé comme tel.
S'il garde ce logement comme "résidence principale" (domiciliation), son autre logement sera considéré comme "secondaire".
Sur le principe qu'on ne peut avoir les 2 pieds dans le même sabot ...

Sans oublier que la clause de résidence sur place étant déclarée nulle, que l'employé décide de loger ailleurs, l'attribution du logement de fonction tombe. Logement vacant dont le syndicat peut disposer librement.

Édité par - Gédehem le 20 juin 2017 18:08:27

ainohi
Contributeur vétéran

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Revenir en haut de la page 16 Posté - 20 juin 2017 :  22:43:59  Lien direct vers cette réponse  Voir le profil
Vous savez tout cela mais vous persistez à dire le contraire.

Contrairement à vous, je trouve les textes cohérents, mais je n'ai pas l'intention d'entrer dans le débat, mes propos visent seulement le cas particulier qui est exposé.

L'employé de catégorie B est réputé pour son employeur avoir établi son domicile dans le logement fourni. Cela ne l'oblige pas pour autant à résider effectivement dans ce logement et l'employeur n'a pas à vérifier où l'employé passe ses nuits. Il est parfaitement loisible à ce dernier d'y dormir tous les jours, de temps en temps ou jamais. Ce qu'on entend par clause de résidence est une clause obligeant l'employé à demeurer habituellement dans le logement. Elle a été jugée nulle par la cour de cassation. Cependant, les clauses du contrat de travail selon lesquelles le gardien est logé ne sont pas nulles du tout. Elles ont pour conséquence que l'employeur n'a pas à connaître l'existence d'un autre domicile ; celui-ci peut continuer à adresser à l'employé des courriers à l'adresse du logement de fonction ; l'employé est réputé ne pas avoir de trajet à faire entre son lieu de travail et son domicile ; en conséquence, un accident entre le lieu de résidence réel et le lieu de travail ne pourra être reconnu comme accident de travail et aucun retard ou absence ne pourra se justifier par une difficulté de transport.

citation:
Avec la question : s'il n'y a pas obligation de résidence "pour raison de services", la classification en catégorie B n'a aucune raison d'être.
Cela se défend. Si c'est ce qu'on pense, il faut alors être cohérent et recruter un employé de catégorie A.

citation:
Car pour ce qui concerne la part "quantité travail" (*), que l'on soit A ou B, elle est identique.
La seule distinction étant l'attribution d'un logement de fonction comme "salaire complémentaire en nature de ...".
La quantité de travail est identique, mais la durée du temps de travail ne l'est pas. Le temps de présence pendant lequel l'employé reste à la disposition de l'employeur est plus long pour l'employé de catégorie B.

citation:
"Ce gardien est réputé résider dans l'immeuble. ll est notamment censé recevoir son courrier à cette adresse, .....
Pas du tout : il lui faudra choisir (le fisc n'est jamais loin ..... )
S'il n'utilise pas le logement de fonction mais qu'il le conserve comme "accessoire", il sera considéré comme résidence secondaire, taxé comme tel.
S'il garde ce logement comme "résidence principale" (domiciliation), son autre logement sera considéré comme "secondaire".
Sur le principe qu'on ne peut avoir les 2 pieds dans le même sabot ...
Peut-être, j'ignore la position de l'administration fiscale sur la question et peu importe. Ce dont nous discutons ne porte que sur les rapports entre employé et employeur.

citation:
Sans oublier que la clause de résidence sur place étant déclarée nulle, que l'employé décide de loger ailleurs, l'attribution du logement de fonction tombe. Logement vacant dont le syndicat peut disposer librement.
Absolument pas. Le gardien dispose d'un logement, qu'il l'utilise ou non et l'employeur ne peut le lui retirer. Je me répète. Même s'il n'utilise pas effectivement le logement, l'employé est réputé à l'égard de l'employeur l'utiliser avec tout ce que cela implique.

En conclusion, dans le cas qui nous est exposé :

- le déménagement du gardien est licite ;
- il ne doit avoir aucune conséquence sur le travail du gardien, les permanences doivent continuer à être assurées comme auparavant ;
- le régime propre à la catégorie B continue à s'appliquer, notamment en ce qui concerne l'amplitude de la journée de travail, le temps de repos et le temps de travail hebdomadaire ;
- le logement ne devient pas vacant ;
- le gardien doit continuer à payer les abonnement d'eau et d'électricité ainsi que la taxe d'habitation ;
- le déménagement n'est pas une infraction au contrat de travail et ne peut justifier un licenciement.

Édité par - ainohi le 20 juin 2017 22:47:09

Gédehem
Modérateur

13126 message(s)
Statut: Gédehem est déconnecté

Revenir en haut de la page 17 Posté - 21 juin 2017 :  09:34:33  Lien direct vers cette réponse  Voir le profil
mes propos visent seulement le cas particulier qui est exposé.

On ne peut aborder une affaire, un cas particulier, qu'au regard des principes dans lequel s'inscrit le cas traité, des textes de référence.
A défaut on peut en dire n'importe quoi.

En haut de la pyramide, le Code du travail pose la définition du gardien concierge.
A l'étage en dessous, une convention particulière (il y en a plus de 500 en France ...!) décline cette définition pour telle activité ou profession, ici les employés d'immeuble en général.
Convention prévoyant 2 types d'employé, selon qu'il répond à la définition légale "logé dans l'immeuble" ou non.

A l'étage encore en dessous il y a le 'contrat de travail', qui s'inscrit en conformité avec les textes des étages au dessus, qui le fondent.

Cas classique de "hiérarchie des normes", du haut en bas.

Dans la mesure où il est jugé que telle clause du contrat de travail transcrivant les dispositions légales et conventionnelles est jugée nulle, contraire au droit, c'est que ces dispositions légales et conventionnelles violent les principes du droit.
Où sont mal rédigées, comme cela arrive (trop) souvent.

Pour prendre une image, si telle voiture est polluante c'est parce quelle a un moteur thermique, lequel est en fonctionnement.
Une vieille voiture diésel sans moteur est une "voiture verte" ....

Dans la mesure où la clause du contrat de travail est estimée nulle, le syndicat ne peut obliger son employé à loger dans l'immeuble, que rien ne l'y oblige, cela met à mal la définition légale du gardien concierge, et surtout le système dérogatoire prévu par la CCN créant la catégorie B.

Accessoirement cela remet en cause les clauses du RDC prévoyant un poste de concierge logé dans l'immeuble, puisqu'il n'est pas possible d'y répondre.

C'est donc bien de cohérence du système dont il est question




Édité par - Gédehem le 21 juin 2017 09:41:48

philippe388
Pilier de forums

13096 message(s)
Statut: philippe388 est déconnecté

Revenir en haut de la page 18 Posté - 21 juin 2017 :  09:35:54  Lien direct vers cette réponse  Voir le profil
Un petite lecture sur l'obligation ou non d'habiter le logement de fonction, ET la modification du contrat de travail


jdimmobilier.free

On ne peut contraindre un gardien à habiter son logement de fonction.

La Déclaration Universelle des Droits de l'Homme de 1948 dispose en son article 13 que : "Toute personne a le droit de circuler librement et de choisir sa résidence à l'intérieur d'un État".

Par ailleurs, il a été jugé sur le fondement de l’article 8 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme que l’employeur ne pouvait imposer à la famille du salarié son lieu de résidence.

Ces dispositions trouvent à s’appliquer concernant les gardiens concierges et employés d’immeubles logés dans un logement de fonction.

Pour cette raison, si le salarié a fait le choix d’habiter hors de la copropriété, cela ne saurait en soi suffire à conclure à une faute du salarié. Ce n’est que si la prestation de travail n’est pas correctement assurée qu’une faute pourrait lui être reprochée.

Nous rappelons donc que l’obligation de fournir au concierge un logement de fonction est une obligation qui pèse sur l’employeur, le salarié n’ayant quant à lui aucune obligation d’habiter dans le logement de fonction (qu’il peut par exemple estimer trop exigu pour sa famille).

Dans la mesure où le travail est fait et où les permanences ou astreintes éventuelles sont assurées, le salarié n’ayant pas à être à disposition de son employeur en dehors du temps de travail défini au contrat, il ne saurait lui être fait reproche de ne pas être à disposition au cas où un copropriétaire aurait besoin de lui hors de son temps de travail. Ainsi, dans ces conditions, rien ne permet de considérer que le salarié commet une faute en n’habitant pas son logement de fonction.

Le concierge peut donc jouir comme il l’entend de son logement de fonction (qui reste à déduire en tant que salaire en nature de son salaire en espèce, même si le concierge choisit de ne pas jouir de son logement en dehors de son temps de travail).

En revanche, si le concierge doit effectuer des astreintes de nuit, sa présence dans le logement est, en toute logique, nécessaire la nuit, ce qui concrètement conduit le concierge à devoir habiter dans le logement de fonction.

Au vu de ce qui précède, nous considérons donc qu’un syndicat des copropriétaires est en droit de refuser à un couple de gardiens soumis à une astreinte de nuit le droit de loger ailleurs que dans le logement de fonction, dans la mesure où l’astreinte a été contractuellement prévue. Si les gardiens refusent de rester dans le logement et cessent d’assurer leur astreinte de nuit, leur licenciement pour faute pourra être envisagé, le motif consistant en l’inexécution de leur contrat de travail.

Par contre, le refus des salariés de loger dans le logement de fonction et d’assurer leur permanence ne saurait en aucun cas constituer une démission.

Si le syndicat des copropriétaires accèdent finalement à la demande des salariés, et renoncent à demander l’exécution de l’astreinte, une modification du contrat de travail, par voie d’avenant, sera nécessaire pour entériner l’accord des parties.

Le salaire devrait logiquement être renégocié puisque le salaire en nature disparaît. S’il s’agit de gardiens, l’avenant transformera en outre le statut des salariés, qui passeront en catégorie A comme employés d’immeubles non logés.

Toutefois, le règlement de copropriété prévoyant en l’espèce l’existence d’un concierge, les copropriétaires ne pourront accepter que les gardiens résident hors de la copropriété que si la décision est prise en assemblée générale, à l’unanimité, de modifier sur ce point le règlement de copropriété.

Sur ces questions, un arrêt vient d’être rendu par la Cour de cassation (Cass. soc., 13 avr. 2005, n° 878 FS-P+B).

Les juges affirment que si les salariés peuvent effectuer les tâches qui leur sont confiées tout en résidant à l’extérieur des lieux de travail, la clause d’obligation de résidence doit être annulée.

En l’espèce, des employés d’immeubles étaient chargés d’assurer l’entretien des espaces verts, des espaces libres et des parties communes, du service des ordures ménagères, de l’exécution de petites réparations, de la surveillance générale des ensembles immobiliers et de tâches administratives, à raison de 42 heures par semaine. Une clause était insérée dans leur contrat, les obligeant à résider dans l’immeuble afin d’assurer leurs fonctions.

L’employeur faisait valoir qu’il était indispensable que les salariés habitent l’immeuble pour accomplir régulièrement leurs tâches.

L’article L. 120-2 du Code du travail (invoqué par le pourvoi au titre du manque de base légale) dispose que «Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché».

Les juges ont considéré que l’obligation de résidence n’était ni justifiée, ni proportionnée au but recherché

ainohi
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Revenir en haut de la page 19 Posté - 21 juin 2017 :  10:55:06  Lien direct vers cette réponse  Voir le profil
Ce développement juridique est tout à fait juste, sauf sur un point : Par contre, le refus des salariés de loger dans le logement de fonction et d’assurer leur permanence ne saurait en aucun cas constituer une démission.

Rappelons que la permanence fait partie des tâches de travail et que celles-ci ne s'exécutent que pendant le temps de travail. Si le salarié est constamment absent de son logement de fonction en dehors du temps de travail, il ne contrevient pas à son contrat. En revanche, il commet une faute s'il n'assure pas ses permanences. Mais je pense que c'est une erreur involontaire de la part de Philippe qui me semble d'accord avec moi.

Je n'avais pas parlé des astreintes, qu'il ne faut pas confondre avec la permanence. C'est en effet l'astreinte qui est la principale justification du logement de fonction et du régime dérogatoire de la catégorie B. Si je me suis abstenu d'en parler, c'est que l'astreinte est en voie d'extinction. Une clause d'astreinte ne peut plus figurer dans un contrat de travail conclu à partir de l'année 2003.

Sauf dans le cas où l'employé reste soumis à une astreinte, il n'est pas subordonné à son employeur en dehors de son temps de travail. L'employeur ne pouvant exercer aucun contrôle sur la vie privée de l'employé, il ne peut exiger une présence de celui-ci dans le logement de fonction en dehors des heures de travail. On peut en tirer la conclusion qu'il ne sert alors à rien d'employer un salarié en catégorie B. Mais c'est une conclusion d'ordre pratique et non juridique. Juridiquement, le régime de la catégorie B n'est pas une incohérence même si, d'un point de vue pratique, il ne sert plus à rien et c'est ce que Gedehem ne parvient pas à comprendre.

En fait, ce régime n'est pas dénué de tout intérêt pratique parce qu'il assure tout de même une certaine garantie d'assiduité de l'employé sur le lieu de travail et que le temps pendant lequel l'employé de catégorie B est à la disposition de son employeur est un plus long que celui de l'employé de catégorie A. En ce qui concerne l'assiduité et le respect des horaires, il faut garder à l'esprit qu'en droit commun l'employeur doit, dans une certaine mesure, tenir compte des sujétions qu'impliquent les trajets entre le domicile du salarié et son lieu de travail. Il peut notamment être contraint d'adapter les horaires de travail en conséquence. Mais cela ne s'applique pas si l'employé est de catégorie B. Un employé de cette catégorie qui décide d'habiter ailleurs que dans le logement mis à sa disposition doit en assumer intégralement les conséquences et cela présente pour lui un certain risque. Un employé de catégorie A qui ne peut se rendre à son travail pour cause de grève dans les transports ou de tempête de neige ne commet pas de faute parce qu'il a été empêché par une force majeure. En revanche, en commet une l'employé de catégorie B parce que l'employeur n'a pas à tenir compte du fait que cet employé habite en réalité un autre logement que celui mis à sa disposition. C'est à l'employeur de peser les avantages et les inconvénients de chacune des deux catégories avant de décider sous quel régime il va recruter son salarié.

Gédehem
Modérateur

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Statut: Gédehem est déconnecté

Revenir en haut de la page 20 Posté - 21 juin 2017 :  11:33:28  Lien direct vers cette réponse  Voir le profil
On va en revenir à la tête de la pyramide.

Une clause d'astreinte ne peut plus figurer dans un contrat de travail conclu à partir de l'année 2003.


Plus d'astreinte, plus de nécessité d'être sur place, pas d'obligation de loger dans le logement de fonction dans l'immeuble .....

Où l'on voit que les textes de référence ne sont pas en phase avec les règles de droit.

"En revanche, il commet une faute s'il n'assure pas ses permanences.

Ceci étant en lien avec la disposition d'un logement de fonction dans l'immeuble, spécificité de l'employé cat.B.




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