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 Posté - 15 juil. 2016 : 12:58:28
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citation: Il me semble qu il est plus securise de faire voter le licenciement etant donne que ca engage la responsabilite du sdc employeur meme si pas obligatoirr c est plus securise et ca permet de mettre tt le monde d accord Sonia75, évitez s'il vous plait le langage SMS
Je ne sais pas ce que vous qualifiez de 'plus sécurisé' ou de 'moins sécurisé'.
C'est infiniment dangereux de faire voter un licenciement par une AG, vous devriez soit vous mettre dans le droit du travail soit vous abstenir de ce genre de conseil.
On répète que le licenciement ne peut venir que d'un résultat d'entretien préalable dans lequel la personne en cause expose ses justifications.
Si le licenciement a été décidé avant l'entretien, le licenciement est abusif car les droits du gardien n'ont pas été respectés.
citation: Faites des temoignages ecrits de ttes les personnes lesees a rajouter avec le reste des courriers plaintes diverses et variees sur au mois 1 ou 2 ans. Attention au témoignages ad-hoc rajoutés dans les dernières semaines pour des faits qui remontent à longtemps, c'est loi nd'etre une bonne idée...
Attention a l'idée simpliste qui consiste a penser que si beaucoup de témoignage on locencie, si un seul on ne licencie pas, ce n'est absolument pas comme cela que cela fonctionne.
Si on reproche aujourd'hui les memes comportements que ceux d'il y a deux ans, que ajourd'hui on considère que ca vaut licenciement et que il y a deux ans ca ne valait meme pas un avertissement, c'est le syndic qu'il faut changer, pas l'meployé.
De plus,une agression est un fait grave et sans doute nouveau qui peut valoir un lienciement pour faute grave avec mise à pieds, mais la mise a pieds doit être rapide, pas trois semaines après.
Si on reproche un défaut de distribution du courrier qui a deja été reproché par un avertissement il ya deux ans, on peut licencier, il y a eu un avertissement préalable; Mais sans avertissement, je ne m'y risquerais pas. Alors en plus avec un vote en AG, le syndicat va apprendre le code du travail vite fait.
Ne pas oublier que si la lettre de convocation a l'entretien inclut l'expression 'pour vous signifier votre licenciement', au lieu de 'en vue de vous licencier' les jeux étant faits avant l'entretien le licenciement est deja abusif. |
Édité par - ribouldingue le 15 juil. 2016 13:04:04 |
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Posté - 15 juil. 2016 : 16:03:43
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sonia75 : Il me semble qu il est plus securise de faire voter le licenciement etant donne que ca engage la responsabilite du sdc employeur meme si pas obligatoirr c est plus securise et ca permet de mettre tt le monde d accord et d eviter les divisions par la suite, ca ne reste qu un conseil...
En cas de prudhommes la faute grave doit etre dument prouvee et validee comme telle car ils st tres stricts dessus.
sonia75 : " il vous semble !!!voilà un argument juridique béton !!!
Allez au Prudhommes avec un joli" il me semble que j'ai raison"
Une faute doit être prouvée, c'est une évidence, il me semble. Mais vaildée ??? par qui ??  
Quant aux témoignages, attention également.
Les mises en demeure de l'employeur, il me semble que c'est plutot un dossier de licenciement bien meilleur.
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jeanlamoure
Contributeur actif
France
301 message(s)
Statut:
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23
Posté - 15 juil. 2016 : 16:11:01
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citation: Initialement posté par catherine2704
Il me semble que nous n'en sortirons jamais mais qu'il arrivera un drame car cette personne est perturbée.
Etes vous bien sur que c'est cet employé qui est perturbé?? 
Vous pensez peut être licencier votre gardien avec des "on dit"? |
Édité par - jeanlamoure le 15 juil. 2016 16:12:47 |
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Posté - 15 juil. 2016 : 16:15:50
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sonia75 : pour amélirez vos connaissances plutot minces sur le code du travail et en particulier de licenciement et de sa procédure à respecter, un peu de lecture qui ne va pas encore vous plaire, car à l'opposé de vos convictions
TOUS les employeurs , sérieux, connaissent cette procédure, et les risques importants de Prudhommes et de condamnations lourdes en cas de non respect; en particulier, comme ribouldingue l'a souligné, sur les termes de cette convocation.
ON ne convoque pour signifier le licenciement, mais en vue de ,.... cet entretien est un d'abord un entretien AMIABLE. Une AG qui voterait le licenciement du gardien avant cet entretien, c'est directement la condamnation du SDC. Un TRES mauvais conseil.
Bonne lecture : L'entretien préalable représente une phase essentielle de la procédure légale de licenciement.
Entretien préalable
Il a pour objectif d'instaurer un véritable échange, de chercher des solutions, une conciliation, afin d'éviter le licenciement.
Quelles que soient la taille de l'entreprise et l'ancienneté du salarié (hors période d'essai), il est imposé par le Code du travail dans chaque licenciement :
pour motif personnel (L1232-2) inaptitude, disciplinaire, insuffisance...
pour motif économique :
entre 1 et 9 salariés (sur une période de 30 jours) L1233-11,
à partir de 10 salariés (sur une période de 30 jours) en l'absence de DP ou CE (L1233-38).
Convocation à entretien préalable
« L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable » (L1232-2).
1) Formalisme de la convocation
Envoi de la convocation
La convocation est envoyée (L1232-2) :
par lettre recommandée à l'adresse habituelle du salarié (celle connue de l'employeur)
par lettre remise en main propre contre décharge (si le salarié refuse de signer cette décharge, l'employeur doit envoyer la lettre en recommandé)
par un autre moyen permettant d'établir la date de réception de la convocation.
-Ont notamment été validés :
lettre Chronopost (Cass. soc. 8 févr. 2011, n° 09-40027)
exploit d'huissier (Cass. soc. 30 mars 2011, n° 09-71412).
-Ont notamment été exclus :
Fax ou télécopie (Cass. soc. 13 sept. 2006, n° 04-45698)
email, SMS, minimessage...
Le fait de ne pas aller chercher (ou de refuser) le courrier recommandé, ou de ne pas en prendre connaissance, n'a pas pour effet d'invalider ou de retarder la procédure (Cass. soc. 23 juillet 1980, n° 80-60233), mais ne peut être la cause du licenciement (Cass. soc. 18 févr. 2004, n° 01-46124).
Une convocation orale, même en présence de témoins, même attestée par constat d'huissier, n'est pas valable (C.E. 30 déc. 2015, n° 384290).
Contenu de la convocation
a) Motif de la convocation
Cette lettre doit préciser clairement (sans équivoque : Cass. soc. 16 janv. 2007, n° 05-43443) l'objet de la convocation (L1232-2) à savoir qu'un licenciement est envisagé. Cette indication est dite "substantielle" ou essentielle (Cass. soc. 19 mars 1998, n° 95-43618 ; Cass. soc. 31 janv. 2007, n° 05-40540).
Une convocation « à un entretien en vue d'une sanction » sans précision d'un éventuel licenciement n'est pas conforme à la procédure (Cass. soc. 18 janv. 2000, n° 97-44953 ; Cass. soc. 31 janv. 2007, n° 05-40540).
L'exposé des motifs justifiant la convocation (exposé des faits reprochés par exemple) n'est, hélas, pas requis à ce stade de la procédure (Cass. soc. 4 nov. 1992, n° 91-41189 ; Cass. soc. 4 fév. 2009, n° 07-41378). Et même si ceux-ci sont précisés, ils n'engagent pas l'employeur (Cass. soc. 14 nov. 2000, n° 98-44117).
Ce principe ancien est régulièrement remis en cause par certaines Cours d'appel au nom du respect des droits de la défense qui n'est effectivement pas respecté lorsque le salarié ne connaît pas par avance les motivations de son employeur (Cour d'appel de Paris, 7 mai 2014, RG S 12/02642). Il ne faut pas hésiter à solliciter un nouvel entretien préalable, même si la Cour de cassation reste ferme sur le sujet (Cass. soc. 6 avr. 2016, n° 14-23198).
Certaines conventions collectives prévoient que le salarié soit informé des motifs de la mesure disciplinaire envisagée. Le non-respect de cette notification rend le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 9 janv. 2013, n° 11-25646).
b) Assistance du salarié
Quelle que soit la taille de l'entreprise, la convocation doit rappeler « que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise » (R1232-1).
Cette mention est obligatoire (Cass. soc. 6 fév. 2001, n° 98-43597).
De plus, dans les entreprises non dotées d'Institutions Représentatives du Personnel (DP, CE, CHSCT), la convocation doit en outre préciser que le salarié peut se faire assister par un conseiller du salarié extérieur à l'entreprise (R1232-1) et indiquer « l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition » L1232-4 (à savoir : l'adresse de la mairie et l'adresse de l'inspection du travail ou DIRECCTE).
L'omission d'une de ces adresses (qui doivent être précises) constitue une irrégularité de procédure (Cass. soc. 29 avr. 2003, n° 01-41364 ; Cass. soc. 23 mars 2005, n° 03-41914 ; Cass. soc. 9 nov. 2010, n° 09-41578), même si le salarié réussit à se faire assister (Cass. soc. 21 janv. 2009, n° 07-42985). Cette irrégularité est sanctionnée de la même façon quelle que soit la taille de l'entreprise et l'ancienneté du salarié (L1235-5).
Le salarié qui souhaite se faire assister, lors de l'entretien préalable à son licenciement, par un conseiller du salarié communique à celui-ci la date, l'heure et le lieu de l'entretien.
Le salarié informe l'employeur de sa démarche (R1232-2). Il ne faut pas oublier cette formalité ; aucun formalisme n'est requis (un appel téléphonique, un SMS, un mail...)
La mention de possibilité d'assistance par un conseiller du salarié dans une entreprise pourvue d'IRP (ouvrant « au salarié une option qui n'existe pas ») est également une irrégularité de procédure (Cass. soc. 19 nov. 2008, n° 07-43191).
(Une entreprise est dépourvue d'institutions représentatives du personnel lorsqu'il n'existe dans cette entreprise ni comité d'entreprise (CE), ni délégués syndicaux, ni délégués du personnel (DP), ni comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). La présence d'institution représentative du personnel s'apprécie à l'échelle de l'entreprise, pas de l'établissement).
c) Lieu, date et heure de la convocation
La convocation doit en outre indiquer la date, l'heure et le lieu de cet entretien (R1232-1).
Ces données doivent être précises, déterminées et non déterminables (Cass. soc. 30 septembre 2003, n° 01-43121 pour date et heure ; Cass. soc. 13 mai 2009 n° 07-44245 pour le lieu).
Une omission entraîne une irrégularité de procédure (Cass. soc. 25 sept. 2007, n° 05-45592) susceptible de causer un préjudice au salarié (Cass. soc. 13 mai 2009, n° 07-44245). Depuis 2016, le salarié doit démontrer son préjudice (Cass. soc 30 juin 2016, n° 15-16066).
2) Délais de la convocation
L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la réception de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation (L1232-2).
Réception de la convocation
La date de réception de la lettre recommandée se situe à la première présentation au domicile du salarié, même si celui-ci ne va chercher la lettre que quelques jours après (il est inutile et déconseillé de tarder, voire de refuser le courrier).
Décompte des cinq jours ouvrables
Il débute le lendemain (art. 641 du Code de procédure civile) de la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre (le jour de remise ou de réception ne compte pas) et se poursuit 5 jours ouvrables (tous les jours sauf dimanches et jours fériés).
Ce délai se termine le jour précédent l'entretien à minuit (art. 642 du Code de procédure civile). Lorsque ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prolongé au premier jour ouvrable suivant (art. R1231-1).
Il s'agit bien de cinq jours ouvrables pleins (Cass. soc. 3 juin 2015, n° 14-12245).
Calendrier de convocation à entretien préalable
Le salarié ne peut renoncer à ce délai (Cass. soc. 28 juin 2005, n° 02-47128).
Un délai plus long est bien évidemment possible.
Le non-respect du délai légal constitue une irrégularité de procédure susceptible d'entraîner un préjudice pour le salarié (Cass. soc. 6 oct. 2010, n° 08-45141).
Cas particuliers
Salarié en congés payés : le délai de cinq jours peut être jugé insuffisant (Cass. soc. 13 déc. 2000, n° 98-43809).
Report de l'entretien à la demande du salarié : le délai de 5 jours débute à la première convocation (Cass. soc. 24 nov. 2010, n° 09-66616), même si le report est motivé par l'état de santé du salarié (Cass. soc. 10 juil. 2013, n° 11-27636).
L'employeur est simplement tenu d'aviser le salarié, en temps utile et par tout moyen, des nouvelles date et heure du nouvel entretien (Cass. soc. 29 janv. 2014, n° 12-19872).
L'employeur n'est pas tenu de faire droit à une demande de report de l'entretien (Cass. soc. 24 juin 2009, n° 08-41681).
Changement de lieu de l'entretien à la demande de l'employeur : celui-ci doit envoyer une nouvelle lettre de convocation respectant le délai légal (Cass. soc. 24 janv. 2007, n° 05-44098).
Retard dans la remise effective de la convocation imputable au salarié : la procédure est régulière (Cass. soc. 25 avr. 2001, n° 99-41665).
Non-réception de la convocation suite à erreur d'adresse : si l'employeur n'est pas informé de l'adresse du fait du salarié, la procédure est régulière (Cass. soc. 19 déc. 1978, n° 77-40904) ; elle est irrégulière s'il est prouvé que l'employeur connaissait l'adresse du salarié (Cass. soc. 23 mars 2005, n° 02-46105).
En tout état de cause, l'employeur qui, sciemment, met le salarié dans l'impossibilité de se présenter à l'entretien préalable, caractérise une intention dolosive, donc fautive (Cass. soc. 1er févr. 2001, n° 98-45784).
Entretien préalable
Lieu de l'entretien
Le lieu de l'entretien préalable est en principe celui où s'exécute le travail ou celui du siège social de l'entreprise (Cass. soc. 9 mai 2000, n° 97-45294).
Dans le cas contraire, l'employeur doit justifier la pertinence du choix d'un autre lieu (Cass. soc. 20 oct. 2009, n° 08-42155 ; Cass. soc. 9 mai 2000, n° 97-45294). Lorsque, pour des raisons légitimes, le lieu de l'entretien préalable n'est pas celui où s'exécute le travail, ou celui du siège social de l'entreprise, le salarié a droit au remboursement de ses frais de déplacement (Cass. soc. 28 janv. 2005, n° 02-45971).
Date et heure de l'entretien
La convocation du salarié à l'entretien préalable en dehors du temps de travail ne constitue pas une irrégularité de procédure (Cass. soc. 7 avr. 2004, n° 02-40359 ; Cass. soc. 20 avr. 2005, n° 03-40556). En tout état de cause, le temps passé à l'entretien doit être rémunéré (lettre DGTE : Bull. Doc. TE n° 66-1974).
Salarié en maladie
Le fait que le salarié malade ne puisse se déplacer à l'entretien ne rend pas la procédure irrégulière, même si ce fait est connu de l'employeur (Cass. soc. 25 nov. 1992, n° 89-42186). Toutefois, une décision plus récente juge que l'employeur qui, volontairement, met le salarié dans l'impossibilité de se présenter à l'entretien préalable, caractérise une intention dolosive donc fautive (Cass. soc. 1er févr. 2001, n° 98-45784).
Si le salarié "malade n'est pas en mesure de se rendre personnellement à la convocation, l'employeur doit fixer l'entretien de manière telle que l'intéressé puisse se faire représenter, qu'il puisse prendre connaissance des motifs de son licenciement et qu'il soit mis en mesure de faire part de ses observations. Les modalités à adopter seront évidemment fonction de chaque cas d'espèce" (lettre DGTE : Bull. Doc. TE n° 66-1974).
Représentation de l'employeur
L'employeur peut se faire remplacer par une personne qui en a mandat. « La faculté de représenter l'employeur à l'entretien préalable n'est pas réservée au seul délégataire du pouvoir de prononcer le licenciement » (Cass. soc. 14 mai 1987, n° 83-46073).
Aucune délégation de pouvoir écrite n'est exigée.
Seule limite imposée, le représentant de l'employeur doit appartenir à l'entreprise (Cass. soc. 26 mars 2002, n° 99-43155). C'est le cas d'un travailleur temporaire qui effectue sa mission de remplacement d'un DRH (Cass. soc. 2 mars 2011, nos 09-67237 & 09-67238).
Assistance du salarié
Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (L1232-4). Cette assistance facultative (mais recommandée) doit être proposée dans la lettre de convocation.
L'identité des représentants du personnel n'est pas une information obligatoire devant figurer dans la lettre de convocation à entretien préalable (Cass. soc. 14 juin 2016, n° 15-12522).
L'absence de l'assistant choisi ne rend pas la procédure irrégulière s'il n'est pas prouvé qu'elle résulte de la volonté de l'employeur (Cass. soc. 5 juin 1985, n° 84-43023).
Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister (L1232-4) :
soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise,
soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.
Une entreprise est dépourvue d'institutions représentatives du personnel lorsqu'il n'existe dans cette entreprise ni comité d'entreprise (CE), ni délégués syndicaux, ni délégués du personnel (DP), ni comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
La présence d'institution représentative du personnel ne s'évalue pas au seul établissement du salarié ; il y a lieu de l'apprécier sur l'entreprise complète, voire de l'unité économique et sociale (Cass. soc. 21 sept. 2005, n° 03-44810).
Le représentant des salariés désigné dans les procédures collectives de redressement ou de liquidation judiciaire (L621-4 du Code de commerce) n'est pas considéré comme une institution représentative du personnel au sens du Code du travail (Cass. soc. 27 juin 2002, n° 00-41893).
La liste des conseillers du salarié est consultable à l'inspection du travail (DIRECCTE) ou dans chaque mairie. Le conseiller du salarié ne peut intervenir que sur son département de nomination qui doit correspondre au lieu de l'entretien.
Assistance de l'employeur
Lors de l'entretien préalable, l'employeur ne peut être accompagné que d'une personne appartenant au personnel de l'entreprise (Cass. soc. 27 mai 1998, n° 96-40741). Ce qui exclut la présence, même muette, d'un avocat, d'un huissier (Cass. soc. 30 mars 2011, n° 09-71412)... La présence d'un homo sapiens à la fois actionnaire, ex-salarié, fils-du-patron, futur dirigeant n'est pas tolérée non plus (Cass. soc. 28 oct. 2009, n° 08-44241).
L'assistance d'une personne extérieure à l'entreprise rend la procédure irrégulière ; même si cette présence n'a pas entravé le déroulement de l'entretien (Cass. soc. 20 juin 1990, n° 87-41118).
S'il est admis qu'une personne de l'entreprise puisse assister l'employeur, celle-ci ne doit pas détourner l'entretien de son objet (rappel : dialogue, conciliation en vue d'éviter le licenciement).
Ainsi la présence de plusieurs personnes au côté de l'employeur transforme l'entretien en enquête (Cass. soc. 10 janv. 1991, n° 88-41404 ; Cass. soc. 11 févr. 2009, n° 07-43056 ; Cass. soc. 25 mars 2010, n° 07-43384...), même si le témoignage de l'assistant du salarié affirme le contraire (Cass. soc. 20 janv. 2016, n° 14-21346).
Ainsi la participation, au côté de l'employeur, d'une personne ayant un différend avec le salarié empêche celui-ci de "s'exprimer librement" (Cass. soc. 21 juin 2011 n° 10-11690).
Ainsi la présence d'une personne non indispensable prive l'entretien de son caractère confidentiel (Cass. soc. 17 juin 2009, n° 08-15780).
Cas particuliers
L'absence du salarié à l'entretien préalable, formalité prévue dans son intérêt, ne suspend pas la procédure, mais ne peut être retenue comme une faute (Cass. soc. 15 mai 1991, n° 89-44670 ; Cass. soc. 28 nov. 2000, n° 98-41308). Cette absence ne légitime pas le licenciement (Cass. soc. 3 oct. 1990, n° 88-43311), ni ne dispense l'employeur de vérifier la réalité des faits invoqués (Cass. soc. 18 déc. 1984, n° 82-41053).
L'absence ou le retard du conseiller du salarié requis n'a pas pour effet de rendre la procédure de licenciement irrégulière (Cass. soc. 26 janv. 2010, n° 08-40333).
Déroulement de l'entretien
L'entretien préalable représente une phase essentielle de la procédure légale de licenciement. Il a pour objectif « qu'un vrai dialogue puisse s'instaurer et conduire éventuellement à une solution du problème sans que l'on soit contraint d'en arriver au licenciement » (Jean Bonhomme, rapporteur, débats A.N. du 22 mai 1973).
L'entretien préalable revêt un caractère strictement individuel qui exclut que celui-ci soit effectué en présence de collègues, même s'il est également envisagé de leur prononcer une mesure de licenciement, et que les faits reprochés sont identiques (Cass. Soc. 15 déc. 1999, n° 97-44205 ; Cass. Soc. 23 avril 2003, n° 01-40817).
Au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié (L1232-3) ; dans le cas contraire, la procédure est irrégulière (Cass. soc. 5 fév. 1992, n° 88-43248). Les explications du salarié ne sont évidemment pas toujours requises (licenciement pour inaptitude ou économique par exemple...)
L'employeur n'a, à ce stade, pas l'obligation de communiquer les documents permettant de justifier de ses affirmations (Cass. soc. 6 avr. 2004, n° 01-47153 ; Cass. soc. 18 fév. 2014, n° 12-17557).
1) Motifs de l'employeur
Après l'entretien, l'employeur ne peut plus alléguer un motif de licenciement qui n'y aurait pas été abordé (Cass. soc. 14 nov. 1985, n° 82-42582 ; Cass. soc. 30 mars 1994, n° 89-43716).
L'employeur ne peut prendre prématurément une décision de licenciement lors de l'entretien (Cass. soc. 15 nov. 1990, n° 88-42261) ; ni remettre une lettre de licenciement (Cass. soc. 8 nov. 1995, n° 94-41343) ou un document normalement délivré après le licenciement (Cass. soc. 13 oct. 1988, n° 85-45646).
Cela constitue une irrégularité de procédure (donnant droit à indemnité) mais n'a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 11 juil. 2007, n° 06-40225).
En cas d’entretien préalable en vue d’un licenciement pour motif économique, l’employeur est tenu de proposer le contrat de sécurisation professionnelle (CSP —ex CRP— : L1233-66).
2) Explications du salarié
L'employeur et tenu d'écouter les explications du salarié et de faire éventuellement des recherches complémentaires.
Les propos sont libres et ne peuvent, sauf abus, constituer une cause de licenciement (Cass. soc. 8 janv. 1997, n° 94-42639 ; Cass. soc. 19 juin 1991, n° 89-40843).
Après l'entretien
Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.
Cette lettre comporte précisément l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.
Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué (L1232-6).
Le non-respect de ce délai de réflexion ouvre droit à une indemnité pour inobservation de la procédure, mais n'affecte pas la validité du licenciement (Cass. soc. 18 oct. 2000, n° 98-43.982 ; Cass. soc. 27 nov. 2001, n° 99-44889)
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jeanlamoure
Contributeur actif
France
301 message(s)
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 Posté - 15 juil. 2016 : 16:32:22
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Philippe vous avez du courage, pour comprendre il faut au minimum un équipement neuronales standard! |
Édité par - jeanlamoure le 15 juil. 2016 16:33:02 |
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Posté - 15 juil. 2016 : 19:58:40
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Je ne comprends pas ce que veut dire jeanlamoure. |
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Posté - 15 juil. 2016 : 20:06:07
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les procédures de licenciement sont très encadrées, je ne critique pas cela, mais nous sommes confrontés à une personne qui figure sur les fichiers de la police, qui aime les pétards et pas que le 14 juillet, profère des insultes racistes sans témoin et tient des propos délirants de persécution. Vous conviendrez qu'il y a de quoi avoir peur et craignons le pire. |
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| Signature de catherine2704 |
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Posté - 15 juil. 2016 : 20:29:14
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Ce n'est pas le problème, le problème c'est que la réponse du syndicat doit êrte proprotionnée ET que le droit du travail doit être respectée. Je ne discute pas de la réalité des problèmes, je mets en garde sur l'envie de faire n'importe quoi.
Un salarié ne devient pas comme cela de but en blanc, donc le sydnic a mal tenu le personnel. Il faut en prendre acte.
EN ce qui concerne les 'fichers' de la police, vous n'y avez pas accès, et dc'est du pénal. La on parle de droit du travail. |
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Posté - 15 juil. 2016 : 20:39:53
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ribouldingue, selon vous la situation n'est pas grave nous dramatisons ? , où avez vous vu que l'on voulait faire n'importe quoi ? c'est le gardien qui fait n'importe quoi et nous avons peur de lui !
quand à dire qu'on ne devient pas ainsi du jour au lendemain, cela veut dire quoi ? on y serait pour quelque chose, et il faudrait se référer à la théorie du gardien harcelé et des copro persécuteurs ? et puis quoi encore
quand au fichier de la police évidemment on n'y a pas accès, mais c'est quand même très inquiétant non , et quand il aura pété les plombs on dira, c'est la faute à pas de chance.
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jeanlamoure
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Posté - 15 juil. 2016 : 20:40:48
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citation: Initialement posté par ribouldingue
Je ne comprends pas ce que veut dire jeanlamoure.
Je plaisantais sur le fait que Philippe ce fatiguait à mettre des textes pour aider, mais que hélas, ceux à qui ils étaient destinés ne pouvaient pas les comprendre. |
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jeanlamoure
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Posté - 15 juil. 2016 : 20:45:23
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citation: Initialement posté par catherine2704
quand à dire qu'on ne devient pas ainsi du jour au lendemain, cela veut dire quoi ? on y serait pour quelque chose, et il faudrait se référer à la théorie du gardien harcelé et des copro persécuteurs ?Il y a de grandes chances, j'en connais pas mal comme ça!et puis quoi encore
quand au fichier de la police évidemment on n'y a pas accès alors comment pouvez vous dire qu'il a un casier, ou bien qu'il soit fiché comme vous dites?, mais c'est quand même très inquiétant non , et quand il aura pété les plombs on dira, c'est la faute à pas de chance.
Quand aux pétards je connais des copros qui aiment ça!
Il y a beaucoup de on dit chez vous!
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Édité par - jeanlamoure le 15 juil. 2016 20:50:04 |
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Posté - 15 juil. 2016 : 20:55:29
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jeanlamoure vous êtes vraiment de mauvaise foi,
et puis vous mentez , vous dites que j'ai dit qu'il avait un casier où ? j'ai dit "figure sur les fichiers de la police" un peu d'honnêteté, c'est la police qui a tenu ces propos l allez dans un commissariat et demandez leur ce qu'est un fichier |
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| Signature de catherine2704 |
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jeanlamoure
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Posté - 15 juil. 2016 : 21:26:17
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catherine2704 je ne suis pas de mauvaise foi, je connais pas mal de cas de harcèlement, et j'ai bien dis en 2ème position qu'il était fiché. Je ne met pas en doute ce que vous affirmée au sujet de votre gardien, mais bien souvent à force d'être maltraités par les résidents, certains deviennent comme le votre. Oubliez le un peu, un petit sourire, quelques amabilités, et à mon avis tout devrait rentrer dans l'ordre.
Et puis s'il ne change pas, c'est que c'est peut être ça nature d'être comme cela, alors faîtes tout pour le virer, mais pas n'importe comment,cela vous couterait cher, car pour moi qui suis gardien et bien traité par mes résidents, je peux dire que notre rôle est de tout faire pour que nos résidents se sentent bien dans leur copro! |
Édité par - jeanlamoure le 15 juil. 2016 21:35:22 |
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Posté - 16 juil. 2016 : 06:23:53
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citation: Ribouldingue, selon vous la situation n'est pas grave nous dramatisons ? , où avez vous vu que l'on voulait faire n'importe quoi ? c'est le gardien qui fait n'importe quoi et nous avons peur de lui !
quand à dire qu'on ne devient pas ainsi du jour au lendemain, cela veut dire quoi ? on y serait pour quelque chose, et il faudrait se référer à la théorie du gardien harcelé et des copro persécuteurs ? et puis quoi encore J'y renonce, vous êtes hermétique aux arguments.
Ou ais-je dit que vous dramatisez?J'ai dit que vous ne gérer pas le licenciement conformément la loi.
Vous entendez doc faire n'importe quoi au titre du licenciement, oui.
Si vous ne savez pas lire les réponses, ce n'est pas sur un forum que vous trouverez ce que vous cherchez. |
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Posté - 16 juil. 2016 : 07:39:49
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Avant de parler de licenciement et sans faute grave avérée, il faudrait parler d'avertissements et/ou de blâme.
Est ce que des copros ou le CS se sont plaints par écrit au syndic de faits avérés ?
* si NON, dans ce cas il faut commencer par cela pour que le syndic agisse
* si OUI, et si le syndic n'a rien fait, il est fautif. Le CS doit lui rappeler ses devoirs par LRAR et s'il n'y a aucune réponse justifiée, il faudra commencer par changer le syndic (son licenciement )
Quant aux réflexions de jeanlamoure : les gardiens n'échappent pas à la moyenne générale d'une population : il y a de tout aussi dans cette catégorie et des actions doivent être menées si le contrat de travail n'est pas respecté. |
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sonia75
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Posté - 16 juil. 2016 : 08:40:23
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Le SDC est l employeur donc je ne vois rien de répréhensible a discuter du licenciement en AG et de le voter, ça évite des contestations et des divisions ulterieures, a charge pr le syndic de mener la procédure ensuite mandaté par le SDC employeur conformément a la loi.
Je cite un site d avocat
Le pouvoir de licenciement appartient aussi au syndic (Paris, 7 novembre 1979 : D 1981. IR. 100), qui peut congédier le gardien même en cas d’opposition de l’Assemblée Générale (cassation civile 3ème 29 octobre 1969)
Toutefois, il lui est conseillé, sur ce point, de suivre les directives de l’Assemblée. En effet, le syndicat des copropriétaires peut, lorsque le syndic prend l’initiative de congédier le concierge, engager la responsabilité de ce dernier, qui est son mandataire, afin de solliciter sa garantie pour tout ou partie des sommes que le syndicat serait amené à verser en cas de licenciement abusif. (Réponse ministérielle n°37247 / JOAN Q 17 avril 2000 pages 2485.)"
Concernant les témoignages j a i bien spécifié a rajouter aux autres pièces sur 1 ou 2 ans, ne tronquez pas mes infos svp. Il est nécessaire d avoir un dossier solide avec des pièces écrites sur au moins 1 ou 2 ans. |
Édité par - sonia75 le 16 juil. 2016 10:31:46 |
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Posté - 16 juil. 2016 : 13:27:21
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Sonia75, prenez les conseils d'un bon professionnel
LA vous nous sortez une décision inverse de l'assemblée qui ne veut pas le licenciement. Ca n'a rien à voir. On va pas vous expliquer le droit du travail. |
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Posté - 16 juil. 2016 : 13:40:01
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Sonia75, une AG ne eput décider à priori un licenciement, 'est contraire au code du travail (comme déjà dit). Par contre après l'entretien préalable et à la demande du syndic, ce dernier peut faire entériner par une AG son intention de licencier |
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sonia75
Contributeur vétéran
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Posté - 16 juil. 2016 : 21:57:27
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Oui rambouillet, c ce que je voulais dire, apres l entretien prealable.
Edit:ceci dit l AG devrait aussi pv decider de mettre en oeuvre cet entretien prealable non ?
Toutefois le plus importt reste que l AG vote le licenciement si pas d accord trouvé apres l entretien prealable.
Le SDC etant l employeur dc responsable meme si legalement le syndic peut agir seul il est recommande d avoir une approbation de l ag. |
Édité par - sonia75 le 17 juil. 2016 09:00:13 |
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Gédehem
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Posté - 17 juil. 2016 : 00:32:30
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nous sommes confrontés à une personne qui figure sur les fichiers de la police, qui aime les pétards et pas que le 14 juillet, profère des insultes racistes sans témoin et tient des propos délirants de persécution.
A la base de tout contrat il y a un principe incontournable : la confiance réciproque.
Que ce soit pour contracter avec une société de service, faire réparer sa voiture (c'est un contrat avec le garagiste), se faire soigner les dents (contrat avec le dentiste) ... ou pour désigner son syndic.
L'inverse est vrai : refus du garagiste de réparer la voiture de Mme Michu, qui ne paye pas.
Pas de confiance des parties vis à vis de l'autre = pas de contrat.
Dans la mesure où un employeur n'a plus aucune confiance en son employé, ses mauvaises habitudes, son comportement, etc ..lui portant préjudice, peut justifier un licenciement.
On divorce (rupture de contrat) pour moins que cela .....
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